高卒 現場力のキャリアップ

キャリアアップと適正な評価に注目したうえで、・企画立案に参加できる ・ITなどを使う効率化の取り組みが提案できる ・個々の得意分野を伸ばしメンター

として生きがいを持たせる の３つを軸とした人材マネジメントについて、解説します。

キャリアアップと適正な評価を重視した人材マネジメントを実現するための体系的アプローチについて解説します。以下の3つの軸に基づいています：

1. 企画立案に参加できる

目的: 若手社員が積極的に関与し、自らの意見やアイデアを反映させることで、自主性と責任感を高める。

具体的な取り組み:

 定期的なブレインストーミングセッション: 全社員が自由に意見を述べられる場を定期的に設けます。

 プロジェクトチームの編成: 複数のプロジェクトチームを作り、若手社員もチームリーダーとして参画させます。

 評価制度の導入: 企画立案に貢献した社員を適切に評価する制度を設け

、成果が反映されるようにします。

2. ITなどを使う効率化の取り組みが提案できる

目的: ITスキルを活用して業務の効率化を図り、生産性を向上させる。

具体的な取り組み:

 ノーコードツールの導入: 誰でも簡単にITを活用できる環境を整備し、

効率化の提案をしやすくします。

 IT関連のトレーニングセッション: 最新の技術やツールを学ぶ機会を提供し、社員全体のITスキルを向上させます。

 業務プロセスの見直し: 定期的に業務プロセスを見直し、改善点を抽出してITツールを用いた解決策を提案します。

3. 個々の得意分野を伸ばしメンターとして生きがいを持たせる

目的: 各社員の強みを活かし、メンター制度を導入することで自己成長と他者支援の両立を図る。

具体的な取り組み:

 メンター制度の導入: 経験豊富な社員が若手社員をサポートするメンター制度を設けます。

 スキルマッピング: 各社員のスキルや強みを把握し、適切なメンターと

メンティーのペアを作成します。

 定期的なフィードバック: メンターとメンティーの定期的なセッションを設け、進捗状況や課題を共有し、改善策を考えます。

実践に向けた取り組み

 定期評価: 取り組みの進捗状況を定期的に評価し、必要に応じて改善策を導入します。

 柔軟な対応: 各社員のフィードバックを基に柔軟に対応し、組織全体の成長を促進します。

 成功事例の共有: 成功事例や良い実践方法を全体で共有し、他のプロジェクトやチームにも展開します。

このように、キャリアアップと適正な評価を重視した人材マネジメントを体系化することで、社員一人ひとりが成長し、組織全体が持続的に発展する環境を

整えることができます。

高卒女子の新卒離職率と、長く続けるための職場環境などをデータに基づいて

教えてください。特に、何が問題でやめるのか、何に恵まれて長く勤務するの

か、につながるアドバイスをお願いします。

高卒女子の新卒離職率

厚生労働省のデータによると、新規高卒就職者の3年以内の離職率は38.4%です

2241025新規学卒就職者の離職状況を公表します。これは新規大学卒就職者の

34.9%よりも高い数値です2241025新規学卒就職者の離職状況を公表します。

離職の主な原因

1. 低賃金: 高卒女子の平均年収は約220万円で、男性の約295万円と比べて

約75万円の差があります。賃金の低さが離職の一因となっています。

2. 長時間労働: サービス業や小売業では、シフト制での長時間労働が一般

的であり、労働環境が厳しいことが多いです。

3. キャリアパスの不透明さ: キャリアアップの機会が少なく、将来の展望

が見えにくいことが離職の原因となります。

4. 職場の人間関係: 職場の人間関係が悪化すると、ストレスが増え、離職

につながることがあります。

長く続けるための職場環境

1. 適切な賃金と福利厚生:

o 賃金の見直し: 公正な賃金体系を導入し、定期的な昇給を行うこ

とで、従業員のモチベーションを高めます。

o 福利厚生の充実: 健康診断やメンタルヘルスケア、住居手当など

の福利厚生を充実させることで、従業員の生活をサポートしま

す。

2. 労働環境の改善:

o 労働時間の短縮: シフトの見直しや労働時間の短縮を図り、ワー

クライフバランスを向上させます。

o 柔軟な働き方: フレックスタイム制やリモートワークの導入によ

り、従業員が自分のライフスタイルに合わせて働ける環境を整

えます。

3. キャリアパスの明確化:

o 教育とトレーニング: スキルアップのための研修やトレーニング

プログラムを提供し、キャリアアップの機会を増やします。

o キャリアパスの提示: 長期的なキャリアパスを明確にし、従業員

が将来の展望を持てるようにします。

4. 良好な人間関係の構築:

o コミュニケーションの促進: 定期的なミーティングやチームビル

ディング活動を通じて、職場内のコミュニケーションを活性化

させます。

o 相談しやすい環境: 上司や同僚との信頼関係を築き、相談しやす

い環境を整えます。

これらの対策を講じることで、高卒女子が長く働き続けられる職場環境を整え

ることができます。他にもご質問があればお聞かせください。

: Indeedの調査 : 厚生労働省のデータ 241025新規学卒就職者の離職状況を公表

します: 厚生労働省のデータ : 長く働けている人の工夫 : 働きやすい職場の特徴

高卒の若い働き手女子が長く勤めてリーダーとして活躍できる組織づくりのた

めの１つのポイントは、DXに対応した人事管理だと思います。 具体的には、

・企画立案に参加できる

・ITなどを使う効率化の取り組みが提案できる

・個々の得意分野を伸ばしメンターとして生きがいを持たせる

の３つがあります。投資もせず、リーダーの情報編集力さえあればすぐにでき

ます。 この人事管理のあり方を、１つのビジネススタイルとして体系化して整

理してください。

DXに対応した人事管理のビジネススタイル体系

1. 企画立案への参加

 目的: 若い働き手が主体的に関与し、自身のアイデアや視点を反映させ

ることで、職場における一体感と責任感を高める。

 具体的な取り組み:

o 定期的なブレインストーミングセッションを開催し、全員が自

由に意見を述べられる場を提供。

o プロジェクトごとにリーダーを選出し、リーダーシップ経験を

積ませる。

o 新しい提案やプロジェクトに対してフィードバックを提供し、

改善策を模索。

2. ITを活用した効率化の提案

 目的: ITスキルを活用して業務の効率化を図り、職場全体の生産性を向

上させる。

 具体的な取り組み:

o ノーコードツールやソフトウェアの導入を促進し、誰でも簡単

にITを活用できる環境を整備。

o IT関連のトレーニングセッションを提供し、スタッフが最新の

技術を習得する機会を提供。

o 業務プロセスの見直しを行い、改善点を抽出してITツールを用

いた解決策を提案。

3. 得意分野の伸長とメンター制度の導入

 目的: 各スタッフの強みを活かし、メンターとしての役割を与えること

で、自己成長と他者支援の両立を図る。

 具体的な取り組み:

o 各スタッフの強みや専門知識を把握し、それを基にメンターと

メンティーのペアを作成。

o メンタープログラムを導入し、定期的にメンターとメンティー

のセッションを開催。

o メンターにはリーダーシップトレーニングを提供し、効果的な

指導方法やフィードバックの仕方を習得させる。

実践に向けた取り組み

 定期評価: 取り組みの進捗状況を定期的に評価し、必要に応じて改善策

を導入。

 柔軟な対応: 各スタッフのフィードバックを基に柔軟に対応し、組織全

体の成長を促進。

 成功事例の共有: 成功事例や良い実践方法を全体で共有し、他のプロジ

ェクトやチームにも展開。

このように、DXに対応した人事管理のビジネススタイルを体系化することで、

高卒の若い働き手女子がリーダーとして長く活躍できる組織を構築することが

できます。人材の育成と業務効率化の両立を図り、持続的な成長を目指しまし

ょう。